常鴻儒

據(jù)媒體近日報道，北京某法院審理的一起背景調(diào)查公司未核實信息真假，導(dǎo)致求職者名譽權(quán)受損的案件受到廣泛關(guān)注。

案情并不復(fù)雜，背調(diào)公司在對求職者王某進行背景調(diào)查后，將“雇主一HR劉某表示候選人王某的價值觀、生活作風(fēng)存在問題（黃燈）”寫入了調(diào)查報告，最終導(dǎo)致王某的薪酬和社會評價降低。對此，法院認定背調(diào)公司的行為構(gòu)成侵權(quán)。該公司不服提起上訴，二審法院維持原判，現(xiàn)判決已生效。

背景調(diào)查本是職場誠信的“校準儀”，旨在幫助企業(yè)降低用人風(fēng)險，核實求職者履歷等信息。在人才快速流動的當(dāng)下，企業(yè)對求職者進行背景調(diào)查具有一定的合理性和必要性。然而，現(xiàn)實中部分背調(diào)機構(gòu)卻逐漸跑偏，將“查學(xué)歷查履歷”變成了“挖隱私評品行”，把“客觀記錄”異化為“主觀定性”。筆者在幾家背調(diào)機構(gòu)的官網(wǎng)查詢發(fā)現(xiàn)，這些機構(gòu)都稱能夠調(diào)查求職者的性格特征、抗壓能力等十分主觀的內(nèi)容，甚至有的還宣稱能夠核查求職者的護照真實性。當(dāng)個人的隱私與社會評價被背調(diào)機構(gòu)肆意翻出，不由得令人脊背發(fā)涼。

就上述案件來說，背調(diào)公司未盡合理核實注意義務(wù)就把信息記載于調(diào)查報告并作出負面評價，使第三人所知悉并使求職者的社會評價降低，明顯侵犯了他人名譽權(quán)。法院判定其承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，為受害者撐腰，既給廣大求職者吃了一顆“定心丸”，也給諸多背調(diào)機構(gòu)上了一堂生動的法治課，提醒其在調(diào)查求職者時，不應(yīng)調(diào)查與勞動合同無直接相關(guān)的各類主觀情況，且在整個調(diào)查過程中必須盡到合理的核實注意義務(wù)，否則就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

當(dāng)然，治理背景調(diào)查侵權(quán)問題，只靠一起案件的示范作用還遠遠不夠，并且治理背調(diào)亂象在現(xiàn)實中還存在一些難點。盡管我國勞動合同法明確規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況；個人信息保護法也明確要求，處理個人信息應(yīng)當(dāng)遵循合法、正當(dāng)、必要和誠信原則。可就背調(diào)活動來說，何為“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”？哪些信息屬于“必要信息”？在實踐中都缺乏相對細化的規(guī)定。加之，求職者取證與追責(zé)成本高，往往怠于維權(quán)，能像案例中這位用法律武器為自己維權(quán)的勞動者還是少數(shù)，這在客觀上也縱容了不法行為。

針對這些現(xiàn)實難點，有關(guān)方面要通過進一步細化法律法規(guī)或完善行業(yè)細則，明確背調(diào)活動可以調(diào)查的內(nèi)容，如學(xué)歷、工作履歷等，以及不可以調(diào)查的內(nèi)容，如婚戀狀況、私人社交等，絕不能讓背景調(diào)查逾越法律邊界。用人單位也要主動約束自身行為，端正用人導(dǎo)向，拒絕“過度背調(diào)”。廣大求職者在發(fā)現(xiàn)被侵權(quán)后，要保留聊天記錄、報告截圖等證據(jù)，為依法維權(quán)提供有力支撐。

背景調(diào)查是企業(yè)與求職者之間建立信任的紐帶，絕非制造對立的鴻溝。它既關(guān)系勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，也關(guān)系求職者的人格權(quán)益，絕不能逾越法律邊界。相信只要有關(guān)部門的規(guī)則更清晰、背調(diào)機構(gòu)的底線更牢固、企業(yè)的需求更理性、求職者的維權(quán)更主動，背景調(diào)查一定能成為職場誠信的“守護者”。